Починати треба з вакансії: як запровадити інклюзивний рекрутинг у компанії

Інклюзивна вакансія – це не про «спеціальні умови» для окремих груп. Це про чесність і конкретику, які допомагають кандидатам зрозуміти, чи підходить їм роль. У BAT Україна цей принцип закладено в основу рекрутингу: компанія провела аудит усіх посад і переробила підхід до опису вакансій, щоб зробити процес найму зрозумілим і справедливим для всіх.

Вакансії компанії формуються так, щоб враховувати різні життєві обставини та умови праці. У кожному описі чітко зазначаються вимоги до посади, характер роботи, рівень фізичного навантаження та можливі обмеження. Це дає кандидатам змогу оцінити, наскільки роль відповідає їхнім можливостям і очікуванням.

Як компаніям та організаціям побудувати інклюзивний підхід до рекрутингу

Інклюзивний підхід до рекрутингу має бути не просто прописаним у внутрішній політиці компанії. Це щоденний досвід людей, які працюють у команді. Завдяки їм така політика рекрутингу оновлюється постійно, в залежності від їхніх відгуків та зауважень.  Працівники відзначають, що прозорість вакансій та увага до деталей допомагають зняти бар’єри ще до початку роботи. Команда HR працює з викликами щодо потреб працівників щодня. 

Водночас існують ролі, які мають об’єктивні обмеження. Наприклад, робота торговельного представника передбачає постійні переміщення містом і відвідування торгових точок, де неможливо гарантувати архітектурну доступність кожної локації. Подібні виклики виникають і в окремих комунікаційних позиціях: там, де ключову роль відіграють переговори, складно забезпечити повноцінні умови для людей, які користуються жестовою мовою.

Три кроки до інклюзивного найму у вашій компанії

Починати необхідно з відкритості у вакансії. Перший крок – детально описати умови роботи для кандидатів. В оголошенні важливо зазначати не лише перелік завдань, а й характер навантаження, графік, можливі обмеження чи особливості робочого середовища. Це допоможе людям із різними потребами оцінити, чи відповідає посада їхнім можливостям, і зменшить ризик непорозумінь у майбутньому.

Другий крок – навчити команду рекрутерів користуватися інклюзивною мовою. Йдеться про уникання стереотипів, акцент на навичках та досвіді кандидата, а не на його особливостях. Коректні запитання та уважне слухання формують атмосферу довіри ще на етапі співбесіди.

Третій крок – зробити інклюзію частиною системної стратегії компанії. Це може включати партнерство з організаціями, що підтримують людей з інвалідністю, адаптацію робочих місць, впровадження спеціального обладнання чи програмного забезпечення. Важливо не лише відкривати вакансії, а й активно комунікувати готовність створювати умови для різних кандидатів.

Чек-лист для оформлення інклюзивної вакансії 

1. Опис завдань

• Завдання описані конкретно, без розмитих формулювань на кшталт «динамічне середовище» чи «багатозадачність».
• Чітко розділено основні та епізодичні завдання, щоб кандидати розуміли, що є ключовим у його роботі.
• Відсутні вимоги, що не стосуються безпосередньо виконання роботи (наприклад, «представницька зовнішність» чи «молодий вік»).
• Використання нейтральної мови («рекрутер/рекрутерка», «кандидат(-ка)»).
• Зазначено, які навички є критично важливими, а які можна розвинути вже під час роботи.

2. Умови роботи

• Вказано графік роботи, щоб кандидат міг оцінити сумісність із власними потребами.
• Зазначено формат роботи (офісна, дистанційна, гібридна).
• Описано рівень фізичного навантаження: сидяча робота, робота стоячи, переміщення містом, підйом ваги тощо.
• Вказано наявність або відсутність архітектурної доступності локації (ліфти, пандуси, адаптовані санітарні кімнати).
• Зазначено, чи передбачені відрядження або роз’їзди, їхню частоту та умови.
• Вказано можливість адаптації робочого місця (спеціальне обладнання, програмне забезпечення, гнучкі інструменти).

3. Комунікація з кандидатами

• Використовується інклюзивна мова без стереотипів чи дискримінаційних формулювань.
• Під час рекрутингу акцент робиться на навичках і досвіді, а не на особливостях чи обмеженнях людини.
• Рекрутери проходять навчання, щоб уникати стереотипізації мовлення та формувати атмосферу довіри.
• Кандидат отримує чесний і конструктивний фідбек незалежно від результату відбору.